Contratto a termine e lavoro stagionale: adeguamento alla normativa europea

Contratto a termine e lavoro stagionale: adeguamento alla normativa europea

Viene adeguata la normativa italiana in materia previdenziale e lavoristica ai principi sanciti dalla normativa europea in esito a procedure di infrazione e pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano. La norma interviene sul regime previdenziale dei magistrati onorari, sulla disciplina del lavoro stagionale, sui requisiti pensionistici e sulla disciplina del contratto a termine. (Decreto Legge 16 settembre 2024 n. 131)

Trattamento previdenziale dei magistrati onorari (art. 2)

I magistrati onorari del contingente ad esaurimento confermati ai sensi dell'articolo 29 del decreto legislativo 13 luglio 2017, n. 116, che hanno optato per il regime esclusivo sono iscritti all'assicurazione generale obbligatoria dell'INPS (art. 15-bis, co. 2, DL 22 giugno 2023 n. 75 conv. in L 10 agosto 2023 n. 112).

Tale disposizione va interpretata nel senso che nei confronti dei suddetti magistrati, che hanno optato per il regime di esclusività delle funzioni onorarie, iscritti all'assicurazione generale obbligatoria dell'INPS, sono dovute, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, le contribuzioni obbligatorie per le seguenti tutele, con applicazione delle medesime aliquote contributive previste per la generalità dei lavoratori iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti:

a) assicurazione per l'invalidità vecchiaia e superstiti;

b) assicurazione contro la disoccupazione involontaria;

c) assicurazione contro le malattie;

d) assicurazione di maternità.

Lavoratori stagionali di Paesi terzi (art. 9)

Il datore di lavoro o le associazioni di categoria per conto dei loro associati, che intendono instaurare in Italia un rapporto di lavoro subordinato a carattere stagionale nei settori agricolo e turistico/alberghiero con uno straniero, devono presentare richiesta nominativa allo sportello unico per l'immigrazione della provincia di residenza.

Tra le condizioni previste ai fini del nulla osta al lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire idonea documentazione relativa alle modalità di sistemazione alloggiativa per il lavoratore straniero. Se il datore di lavoro fornisce l'alloggio, deve esibire al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno, un titolo idoneo a provarne l'effettiva disponibilità, nel quale sono specificate le condizioni a cui l'alloggio è fornito, nonché l'idoneità alloggiativa ai sensi delle disposizioni vigenti. L'eventuale canone di locazione non può essere eccessivo rispetto alla qualità dell'alloggio e alla retribuzione del lavoratore straniero e, in ogni caso, non può essere superiore ad un terzo di tale retribuzione. Il medesimo canone non può essere decurtato automaticamente dalla retribuzione del lavoratore. (art. 24, DLgs 25 luglio 1998 n. 286).

Riguardo alla condizione alloggiativa, viene introdotta una specifica disposizione sanzionatoria secondo la quale il datore di lavoro che, in violazione del la suddetta norma, mette a disposizione del lavoratore straniero un alloggio privo di idoneità alloggiativa o a un canone eccessivo, rispetto alla qualità dell'alloggio e alla retribuzione, ovvero trattiene l'importo del canone direttamente dalla retribuzione del lavoratore, è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 350 a 5.500 euro per ciascun lavoratore straniero. Il canone è sempre eccessivo quando è superiore ad un terzo della retribuzione.

Cumulo di periodi assicurativi maturati presso organizzazioni internazionali (art. 10)

Con rifermento al regime di cumulo dei periodi assicurativi ai fini pensionistici (art. 18, L 29 luglio 2015 n. 115), viene introdotta la previsione secondo cui, a decorrere dal 1° gennaio 2025, ai cittadini dell'Unione Europea, degli altri Stati contraenti dell'accordo sullo Spazio Economico Europeo (SEE), della Confederazione Svizzera, di Paesi terzi regolarmente soggiornanti nell'UE e ai beneficiari di protezione internazionale che hanno lavorato nel territorio dell'UE, dello SEE o della Confederazione Svizzera alle dipendenze di organizzazioni internazionali, è data facoltà di cumulare i periodi assicurativi maturati presso le citate organizzazioni internazionali con i periodi assicurativi maturati in Italia, presso altri Stati membri dell'Unione europea, altri Stati contraenti dell'accordo sullo SEE e la Confederazione Svizzera.

Il cumulo può essere richiesto, se necessario per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia, anticipata, invalidità e superstiti o alla pensione anticipata, purché la durata totale dei periodi di assicurazione maturati ai sensi della legislazione italiana sia almeno di 52 settimane e a condizione che i periodi da cumulare non si sovrappongano.

Il cumulo dei periodi di assicurazione è conseguibile a domanda dell'interessato da presentare all'istituzione previdenziale italiana presso la quale lo stesso ha maturato periodi assicurativi.

Nell'ipotesi in cui un ex dipendente di un'organizzazione internazionale acquisisca il diritto alle prestazioni previste dalla normativa italiana soltanto tramite il cumulo dei periodi assicurativi maturati presso l'organizzazione internazionale e maturati presso altri Stati membri dell'Unione europea, altri Stati contraenti dell'Accordo sullo Spazio economico europeo e la Confederazioni Svizzera, l'istituzione previdenziale italiana prende in considerazione i periodi assicurativi compiuti nel regime pensionistico dell'organizzazione internazionale, degli altri Stati membri dell'Unione europea, degli altri Stati contraenti dell'Accordo sullo Spazio economico europeo e della Confederazione Svizzera, ad eccezione di quelli che sono stati oggetto di rimborso, come se fossero stati effettuati ai sensi della legislazione italiana, e calcola l'ammontare della prestazione esclusivamente in base ai periodi assicurativi compiuti ai sensi della legislazione italiana.

Contratti a termine nel settore privato - indennità risarcitoria (art. 11)

In tema tutele nei rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, l'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 prevede che nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966.

La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Viene introdotta la previsione secondo la quale resta ferma la possibilità per il giudice di stabilire l'indennità in misura superiore se il lavoratore dimostra di aver subito un maggior danno.

Contestualmente viene abrogata la disposizione secondo cui in presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà.

Contratti a termine nella PA - responsabilità risarcitoria (art. 12)

L'articolo 36, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 stabilisce che le Amministrazioni Pubbliche possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, contratti di formazione e lavoro e contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa, esclusivamente nei limiti e con le modalità in cui se ne preveda l'applicazione nelle amministrazioni pubbliche.

I suddetti contratti possono essere stipulati soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento ordinarie. I contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati nel rispetto degli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, escluso il diritto di precedenza che si applica al solo personale reclutato con contratto individuale di lavoro mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento.

I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono disciplinati dagli articoli 30 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, fatta salva la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Non è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro per l'esercizio di funzioni direttive e dirigenziali. Per prevenire fenomeni di precariato, le amministrazioni pubbliche sottoscrivono contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato. E' consentita l'applicazione dell'articolo 3, comma 61, terzo periodo, della legge 24 dicembre 2003, n. 350, ferma restando la salvaguardia della posizione occupata nella graduatoria dai vincitori e dagli idonei per le assunzioni a tempo indeterminato.

La violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.

Viene introdotta la previsione secondo la quale nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione interventi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.

di Ciro Banco

Fonte Normativa

Decreto Legge 16 settembre 2024 n. 131