Tutele e limiti del licenziamento per scarso rendimento

Tutele e limiti del licenziamento per scarso rendimento

Lo scarso rendimento e l'eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (CASSAZIONE - ordinanza 11 marzo 2026 n. 5469)

Il caso

Nella specie, il Tribunale di primo grado aveva rigettato l'impugnativa del licenziamento di un lavoratore irrogato dalla società per giustificato motivo oggettivo. In appello, i Giudici accoglievano il reclamo proposto dal medesimo lavoratore contro la sentenza di primo grado e, per l'effetto, annullava tale licenziamento. Nello specifico, la Corte, nel giudicare fondato il reclamo del lavoratore, riteneva: pacifico che il lavoratore fosse stato licenziato per giustificato motivo oggettivo a causa dell'inutilità, per la datrice di lavoro, dell'attività lavorativa dello stesso resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia; che non erano stati contestati l'esistenza della malattia, né la sua giustificazione, né profili disciplinari dovuti a inadempimento, ma i risvolti negativi, a fronte di ripetute assenze, sull'utilità della prestazione resa dal ricorrente; che la società aveva posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell'assenteismo, dovuto a malattia, che aveva comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà per l’organizzazione dei turni di lavoro e per l’aggravio dei relativi costi; che, secondo il Tribunale, il licenziamento sarebbe stato legittimo perché non comminato per il superamento del comporto - ipotesi non realizzatasi e non contestata - ma giustificato dal dato oggettivo dell'incidenza negativa che la misura, la tempistica e la concreta modalità di fruizione dei congedi avevano determinato nell'organizzazione del datore di lavoro e, di conseguenza, nell'utilità stessa della prestazione lavorativa; che si sarebbe trattato, sempre secondo la ricostruzione seguita in primo grado, di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo per eccessiva morbilità, avendo il datore dimostrato l'impossibilità di utilizzare la prestazione lavorativa frazionata e il rilevante pregiudizio arrecato dalle assenze; che, la malattia del lavoratore - certificata e non oggetto di alcuna contestazione, come nel caso in esame - non poteva costituire una condotta imputabile al lavoratore, non essendo possibile individuare nella stessa alcun elemento di volontarietà, che potesse configurare una violazione del dovere di collaborazione, e pertanto non si poteva configurare un licenziamento per scarso rendimento che, comunque, costituisce grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore suscettibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo; che l'assenza per malattia neppure poteva essere qualificata causa oggettiva di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione; che, in conclusione, nel caso non poteva essere intimato il licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto restando irrilevanti le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto; che non avevano, dunque, alcun rilievo neanche le considerazioni del giudicante di primo grado in merito alle percentuali di assenze durante il turno notturno, dato che la datrice di lavoro non aveva mai ventilato l'abuso del trattamento di malattia.

La decisione della Suprema Corte di Cassazione

Secondo il costante indirizzo di legittimità, quando c'è un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dall'art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice.

Nell'ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, solo quel superamento è condizione di legittimità del recesso. Lo scarso rendimento e l'eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati".

In conclusione, condivisibilmente i Giudici di secondo grado hanno sottolineato che il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore può essere un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e non oggettivo), laddove risulti (addebitato e poi) provato un grave inadempimento degli obblighi contrattuali a suo carico.

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro, cui spetta l'onere della prova, non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione.

Circa lo specifico profilo dell’accertamento della gravità dell'inadempimento, il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un'ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. cod. civ. sicché, fermo restando che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, laddove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell'attività resa per un apprezzabile periodo di tempo.

Pertanto, è ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

di Francesca Esposito

Fonte normativa

• CASSAZIONE - ordinanza 11 marzo 2026 n. 5469